Valor del Feedback
Un 30% del desarrollo del directivo está relacionado al feedback (retroalimentación). Este colabora de manera directa en que aprendamos a hacer mejor lo que hacemos y en alcanzar niveles requeridos de las competencias demandadas. En verdad, como individuos, estamos siendo desde un lugar, desde el mundo que hemos concebido. Asumir que esta mirada es la correcta y única, es pretender olvidar que hay puntos ciegos a los cuales desde nuestro posición y ser se dificulta el acceso y poder saborear posibles impactos y resultados.
Hacer uso de esta herramienta requiere de personas que distingan claramente la diferencia entre evaluación y descripción. Es tener directivos con la suficiente capacidad de poner en palabras acciones que han visto, alejándose de una apreciación personal, mas bien siendo capaz de especificar ejemplos y separando la acción y la persona. Además, en gran medida colaborar con quien lo da, utilizando preguntas que ayuden a entender de manera clara cual es el mensaje que quiere ser dado. Es una conversación de doble vía donde conjuntamente se enriquece el mensaje y a la vez se especifican detalles que permitan aproximar entendimientos.
A pesar de que podría ser obvio, requiere primeramente de entender el valor del mismo y saber que en este se encuentra información relevante que nunca podrá ser sustituida por el conocimiento formal o por auto-evaluaciones que simplemente las podemos hacer desde donde estamos. La calidad de un ejecutivo siempre estará ligada a su calidad de trabajar e interactuar con otros. En ese sentido, ser capaz de escuchar como se está entendiendo e impactando lo que hace desde lo que hace, es imprescindible en el resultado y efectividad del equipo que lidera. En igual medida, el desarrollar a otros implica manejar la retroalimentación como un proceso relevante que se experimenta en la habilidad de compartir y describir comportamientos que pueden ser significativamente mejorados o ajustados. Dese permiso de abordar y entender desde la perspectiva del otro, elementos tan suyos como son los comportamientos. Querer desarrollarse y ser mejor, requiere de poner aunque sea por un momento en entre dicho, eso que usted llama certeza y bueno.
Naturalmente rehuimos a esta actividad ya que tradicionalmente no se tienen las distinciones para dar o recibir el feedback. Tendemos a dar una alta interpretación y personalizar el mensaje recibido en función de quien nos lo da y atribuir intensiones no útiles. Posiblemente este sea el reto mayor que se confronta a la hora de implementar un pensamiento colectivo que realce y valore este proceso.
La organización orientada a la cultura de la retroalimentación cultiva y celebra sus bondades y sobre todo está consciente que el no utilizarla significa echar al zafacón alimentos cargados de utilidad y crecimiento.
Aquí no se busca la perfección ni la persona complaciente que haga las cosas por que otros la diga. Se pretende entrar en espacios reflexivos donde la última palabra la tiene quien recibe la retroalimentación, sin embargo no pierde la oportunidad de escuchar desde otro, cuanto puede ajustar sus comportamientos para la facilidad de otros. Muchas veces un simple cambio en el tono de voz o la forma de mirar trasciende más en la cultura que horas de capacitación.
El feedback se da y se recibe como un regalo, que simplemente puede dar respuesta a liderazgo que nos haga trascender.
